Over rennend talent (helaas de deur uit)

Ik zie hem fronsen bij de koffiemachine, diep in gedachten.

“is die koffie nog wel warm?” vraag ik. Een geintje maar misschien ook niet…

“huh?” hij kijkt van zijn koffie naar mij en een voorzichtige glimlach komt op zijn gezicht. “Neuh, volgens mij is hij inderdaad inmiddels koud”, deelt hij mee.

Aangezien ik geen aanstalten maak de stilte op te vullen, vervolgt hij wat melancholisch. “Nu hebben Peter en Marieke ook al opgezegd… al het talent loopt weg en ik heb geen idee waar het aan ligt”.

Ik frons. “Echt niet?”

“Nou ja,” zegt hij. “Ze geven wel aan dat ze onvoldoende het gevoel krijgen hier te kunnen ontwikkelen maar dat is toch niet zo?! Maar goed, ondertussen vergrijst mijn afdeling verder…”.

“Dus je jonge talent gaat steeds weg omdat ze te weinig kunnen ontwikkelen… Wat ga je daaraan doen?”

“ik?” vraagt hij. “Ik kan toch niet in mijn eentje de organisatie veranderen?”

 

Ik kan niet in mijn eentje de organisatie veranderen!

Dat denken veel mensen… maar dat blijkt niet waar te zijn! Je kunt zelfs als productiemedewerker verandering in de organisatie realiseren, wist je dat? Een goed voorbeeld is de feedback cultuur die een jongen heeft gecreëerd in zijn organisatie. Ik noem even geen namen maar deze jongen ‘klaagde’ dat hij nooit complimenten kreeg. Ik vroeg hem hoeveel hij er gaf op een dag. Dat waren er dus ook geen. Hij is vrijwel direct begonnen met oprechte complimenten te geven aan de mensen om hem heen. Binnen een wéék begon hij ook complimenten terug te krijgen, hoewel sommige collega’s nog steeds raar keken…. Anderen vonden het oprecht prettig en bleven ermee doorgaan. Na een half jaar was het ‘normaal’ op de afdeling en begin het ook te verspreiden naar andere afdelingen!

 

Ik kan het talent niet dwingen hier te blijven!

Nee, dwingen gaat niet. Maar bied je wel wat ze daadwerkelijk willen? Waar loopt talent vandaag de dag tegenaan? Drukke levens, jonge kinderen, verplichtingen, sport, privé, hobby’s en werk…. Allemaal ballen en ze moeten allemaal in de lucht blijven. In hoeverre faciliteer jij dit op het werk? In hoeverre kunnen mensen hierin sturing geven? Wist je dat de grootste factor die bepalend is in werkgeluk te maken heeft met hoeveel vrijheid mensen ervaren om hun werk in te richten? Een flexibelere manier van alle ballen in de lucht houden, wordt ontzettend hoog gewaardeerd en het is vrij gemakkelijk te implementeren.

 

Dat gaat ècht niet binnen onze organisatie!

Waarom niet?! Dit is echt een beperkende gedachte. Ik heb een organisatie gezien waarbij de managers aan het overleggen waren twee uur lang hoe de nieuwe busjes voor de monteurs ingedeeld moesten worden. Tot de HR manager er genoeg van had en zich vroeg, waarom laten we de monteurs dit niet zelf bedenken? Alles wat wij bedenken kan toch in de prullenbak. Zo ken ik ook bedrijf die mensen zelf laat roosteren. Gewoon de mensen op de werkvloer. Roosteren zelf. Uiteraard zit er wel een planner achter om het definitieve op te leveren maar als mensen zelf kunnen plannen wanneer ze werken, is dat veel makkelijker te plannen met de uitvoeringen van de kinderen, sportavonden en ouderavonden. Het is zo makkelijk. Of dat kan het zijn. Als iets aan medewerkers zelf kan worden overgelaten, doe dat dan! Dat geeft zoveel meer ruimte. En uiteraard is dat voor sommige functies gemakkelijker dan voor andere. Maar als jij je talent niet kwijt wil, is dit wel een makkelijke eerste stap.

 

Tips om talent te behouden

  • Sta open om de organisatie eens met nieuwe ogen te bekijken. Voer exit gesprekken met je talent en vraag echt door zonder ‘ja maar’ en luister ècht naar redenen (of je het er nu mee eens bent of niet). Probeer een rode draad te vinden in de reacties.
  • Maak eens een schets van je ideale organisatie of afdeling als je echt een carte blanche had. Alles kan, het is de ideale wereld. Verwerk hierin ook de feedback van je exit gesprekken. Blijkbaar is dit belangrijk voor je talent al zie je het zelf wellicht anders.
  • Ga vervolgens eens kijken in hoeverre je zo dicht mogelijk bij deze schets kan komen. Wellicht moeten hiervoor wat aanpassingen plaatsvinden. Maar wat kan wel?
  • Begin vandaag nog met ‘Quick Scores’. Kijk of er in je ideale plan zaken zijn die je relatief eenvoudig kan doorvoeren. Doe dat ook! Kijk ook naar het effect ervan!

 

Communiceer je ideale plaatje

Zorg dat je het gaat communiceren. Zorg dat mensen er niet omheen kunnen. Bijvoorbeeld door zaken te delen op ludieke wijze, met posters bij de koffiemachine of iets dergelijks van ‘Petra heeft deze maand haar opleiding ‘X’ afgerond! Gefeliciteerd, Petra’. Of ‘Diederik gaat 4x per week in de ochtend hardlopen! Loop jij met hem mee?’. Dat laatste is erg sterk. Het benadrukt dat de organisatie waardeert dat hij A met zijn gezondheid en vitaliteit bezig is en B dat het bedrijf dat ook faciliteert. Uiteraard mag je van Diederik verwachten dat hij zijn werk afheeft. Maar maakt het jou nu daadwerkelijk uit of hij daar om 9.00 uur mee bezig is of om 21.00 uur als de kids op bed liggen? Nee toch?

 

Durf jij het aan?

Niet iedereen durft die controle te laten vieren. Maar vergeet niet, waar je op let, gaan mensen ook op letten. Als jouw schoonouders iedere keer letten op die rommelhoek en daar een opmerking over maken, zorg je op een gegeven moment dat die is opgeruimd of er minstens een grote plant voor staat… Als je op uren let, gaan mensen op uren letten (het beeld van de drommen voor de prikklok 5 minuten voor eindtijd). Als je let op kwaliteit en resultaat, gaan mensen letten op kwaliteit en resultaat. Je kweekt dus ondernemers binnen de onderneming. Met een gevoel van mede sturing. En dát is wat je talent erg aantrekkelijk vindt!

Succes!

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.